أكد مجدى البدوى، نائب رئيس الاتحاد العام لنقابات عمال مصر رئيس النقابة العامة للعاملين بالصحافة والطباعة والإعلام، أن مكاسب قانون العمل الجديد تفوق ما كان موجودًا فى القانون ١٢ لسنة ٢٠٠٣، خاصة بعد أن حقق القانون الأمان الوظيفى وأنهى الفصل التعسفى عبر «استمارة ٦»، كما تناول أنماط العمل الحديثة، ومن بينها العمل الجزئى والعمل عن بعد. وأشار «البدوى»، خلال حديثه لـ«الدستور»، إلى أن المرأة والعمالة غير المنتظمة والأقزام تعد أكثر الفئات استفادة من القانون الجديد، بالإضافة إلى تحقيق مكسب كبير يتمثل فى منح المجلس القومى للأجور صلاحيات تنفيذية، بعد أن أعطيت لجان التفتيش التابعة لوزارة العمل سلطة مراقبة تطبيق الحد الأدنى للأجور، لافتًا إلى أنه تم الاتفاق مع الهيئة الوطنية للصحافة على أن حقوق العاملين خط أحمر ولا يجوز المساس بها رغم إمكانية دمج بعض المطبوعات.
■ تباينت الآراء حول قانون العمل الجديد.. فكيف ترى الأمر؟
- الاختلاف فى الرؤى أمر طبيعى، لا سيما عندما يتعلق الأمر بتوازن العلاقة بين طرفى العمل، العامل وصاحب العمل، ومن غير الممكن أن يحصل طرف على كامل حقوقه بنسبة ١٠٠٪ ويُحرم الطرف الآخر، والذكاء هنا أن نحصل على أكبر قدر ممكن من التوافق.
ونحن نمر بتحديات اقتصادية تتطلب تشجيع الإنتاج، وهذا بدوره يتطلب جذب استثمارات محلية وأجنبية، وأول ما ينظر إليه المستثمر هو قانون العمل وقانون النقابات المحلية وما يتعلق بالضرائب.
وهناك أيضًا فرق كبير بين الفترة التى كانت فيها الدولة هى صاحب العمل الأكبر فى ظل النظام الاشتراكى، والفترة الحالية التى يشكل فيها القطاع الخاص النسبة الأكبر من فرص العمل.
وبالتالى، من الطبيعى أن تختلف بنود القانون باختلاف طبيعة العصر، وإذا تمكنا من تحقيق مكاسب تصل إلى ٦٠ أو ٧٠٪ للعمال، مقابل ٣٠ إلى ٤٠٪ لصاحب العمل، فإن ذلك يُعد توازنًا مقبولًا، بشرط أن يتضمن القانون حقوقًا وواجبات متبادلة، ويجب التأكيد أن المكاسب الحالية فى القانون الجديد تفوق بكثير ما كان موجودًا فى القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣.
■ ما أبرز المكاسب التى حققها العمال فى القانون الجديد؟
- حين بدأنا فى إعداد القانون الجديد كان هدفنا الأول هو تحقيق الأمان الوظيفى، وقد تحقق ذلك من خلال عدة خطوات:
أولًا: أصبح عقد العمل يتكون من أربع نسخ، واحدة للعامل، وأخرى لصاحب العمل، ونسخة للتأمينات الاجتماعية، وأخرى لمكتب العمل، وسابقًا، كان العامل لا يحصل غالبًا على نسخة، ما كان يُضعف موقفه فى حال النزاع.
ثانيًا: القانون ألغى تمامًا ما يُعرف بـ«استمارة ٦»، التى كانت تُستخدم للفصل التعسفى، والآن، لا يُعتد بالاستقالة إلا إذا تم اعتمادها من مكتب العمل فى يوم ترك الخدمة، وبالتالى، فإن التوقيع على استقالة مسبقة أثناء توقيع العقد أصبح بلا قيمة.
ثالثًا: الفصل لا يتم إلا من خلال المحكمة، ورغم وجود ضغوط كبيرة لإعادة سلطة الفصل إلى صاحب العمل، أصررنا على أن يكون القرار قضائيًا.
رابعًا: المحكمة العمالية أصبحت مستقلة، على غرار محكمتَى الأسرة والاقتصادية، وهى تختص بمشاكل العمل الجماعية والفردية وخلافات التأمينات الاجتماعية والحد الأدنى للأجور، وتفصل فى القضايا خلال ٩٠ يومًا فقط، بعد أن كانت تستغرق سنوات.
خامسًا: تم وضع ضوابط واضحة لمسألة الوقف عن العمل، ولم يعد بإمكان صاحب العمل إيقاف العامل بشكل تعسفى إلا فى ثلاث حالات فقط، هى: رفع العامل دعوى قضائية للفصل، وارتكاب مخالفة جسيمة، أو إحداث مشكلة خطيرة فى بيئة العمل، ويحق لصاحب العمل إيقاف العامل لمدة شهرين براتب كامل، وإذا أراد التمديد يجب الحصول على إذن من قاضى الأمور المستعجلة، وإلا يستمر صرف الراتب، وإذا بُرئ العامل، يستعيد كل مستحقاته.
سادسًا: تمت إعادة اللجنة الثلاثية لحل المنازعات بشكل مبسط، وكانت اللجنة الخماسية سابقًا غير دستورية لاحتوائها على عنصر غير قضائى، أما الآن فتتكون من العامل أو من يمثله، وصاحب العمل أو من يمثله، ومدير مكتب العمل، وهذا التشكيل يُسهل الانعقاد ويُسرّع الحلول.
كما تناول القانون الجديد خمسة أنماط وظيفية حديثة، مثل: العمل الجزئى، والعمل عن بُعد، وغيرهما، وقد ترك القانون التفاصيل للقرارات الوزارية، لتحديد كيفية تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل فى كل نمط، باعتبار أن لكل نمط خصوصيته.
ورغم هذه المكاسب، هناك ملاحظات على بند العقود محددة المدة، وفى المشروع الأصلى كان من المقرر تحويل العامل إلى دائم بعد ٤ سنوات من العمل، لكن النص النهائى ترك الأمر لاتفاق الطرفين، ما قد يسمح بمدّ التعاقد لسنوات طويلة دون تعيين دائم.
■ وأى الفئات أكثر استفادة؟
- المرأة كانت من أبرز المستفيدين، فقد زادت مدة إجازة الوضع من ثلاثة إلى أربعة أشهر، وأصبحت إجازة رعاية الطفل تُمنح ثلاث مرات بدلًا من مرتين، وتم تجريم التحرش فى بيئة العمل، ومنع التمييز فى الأجور والترقيات، كما أُلزم صاحب العمل بعدم فصل العاملة بعد إجازة الوضع.
وأيضًا تم تعديل بند الحضانات لتيسير تطبيقه، فبدلًا من إنشاء حضانة داخل المنشأة التى تضم ٥٠ سيدة، يُلزم صاحب العمل بالتعاقد مع أقرب حضانة ويدفع الاشتراك الشهرى.
والعمالة غير المنتظمة أيضًا استفادت عبر إنشاء صندوق الطوارئ للعمالة غير المنتظمة، والذى سيوفر تدريبًا وخدمات اجتماعية واقتصادية، مع استمرار الدعم لأسرة العامل بعد وفاته، تنفيذًا لتوجيهات رئيس الجمهورية.
أما الأقزام، فذُكروا لأول مرة فى قانون العمل، وتمت مساواتهم بذوى الاحتياجات الخاصة، مع منحهم إجازات سنوية ٤٥ يومًا، بدلًا من ٣٠، وأكد القانون أن هذه الامتيازات ليست تمييزًا، بل حقوق تراعى أوضاعهم الصحية.
■ بصفتك رئيس النقابة العامة للعاملين بالصحافة والطباعة والإعلام، كيف تتم معالجة حقوق العاملين بالصحافة فى ظل أزمة تراجع الصحف الورقية؟
- هناك اتفاق مع الهيئة الوطنية للصحافة على أن حقوق العاملين خط أحمر، فقد يتم دمج بعض المطبوعات لكن لا يجوز المساس بالعاملين.
ما أهمية تضمين المجلس القومى للأجور فى القانون؟
- أحد أهم مكاسب القانون كان منح المجلس القومى للأجور صلاحيات تنفيذية، فقراراته باتت مُلزمة، وأُعطيَت لجان التفتيش التابعة لوزارة العمل سلطة مراقبة تطبيق الحد الأدنى للأجور، كما رُفعت الغرامات على المؤسسات المخالفة لتتراوح بين ٢٠٠٠ و٢٠ ألف جنيه، وتتضاعف فى حال التكرار.
